河源专业离婚律师邹光彬
13750242379
说明：邹光彬律师代理的这起劳动争议案，从仲裁打到二审，凭借硬核证据+ 精准法律逻辑，最终帮当事人圆满结案。为保护当事人隐私，文中信息均为化名。
一、案件基本信息
案件类型：劳动争议（解除劳动关系、经济补偿金、绩效工资、加班费、年休假工资）
承办律师：广东坤凡律师事务所—邹光彬律师
审理程序：劳动仲裁→ 一审诉讼 → 二审调解
典型价值：河源地区OA离职系统无 “协商一致解除” 选项代表性判例，证据运用与举证责任分配具有示范意义
二、简要案情
当事人入职某公司，曾担任人力资源部门负责人及安全管理部门负责人，双方签订无固定期限劳动合同。2020 年 12 月，因公司经营调整，双方协商一致解除劳动关系，但公司 OA 离职系统未设置 “协商一致解除” 选项，当事人只能勾选 “其他” 并备注 “经单位提出，协商一致解除劳动关系”，经公司多层审批后办理离职。离职后，公司否认协商解除事实，主张当事人系主动辞职，拒绝支付经济补偿金、2020 年度绩效工资差额，亦不认可加班费及未休年休假工资。当事人遂委托广东坤凡律师事务所邹光彬律师维权，主张各项待遇。
三、案件争议焦点
1、离职性质应认定为个人辞职，还是单位提出、协商一致解除？公司是否应支付经济补偿金？
2、2020年度绩效工资是否拖欠？举证责任如何分配？
3、加班费及未休年休假工资请求是否超过仲裁时效？能否得到支持？
四、律师代理思路与法律观点
（一）精准破解OA 系统陷阱，认定协商一致解除
指出公司离职系统存在管理缺陷，未设置“协商一致解除” 选项，不能以此否定客观事实。指导当事人通过系统备注明确真实离职原因，并录制现场视频固定证据，形成完整证据链。离职申请经公司多层审核批准，证明公司对离职原因完全知情并同意。否定公司提供的格式条款效力，《离职手续办理单》中“无劳动争议” 内容为预先印制，未提示说明，与事实不符。依据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定，认定双方系协商一致解除，公司应当支付经济补偿金。
（二）熟练运用举证责任倒置，追回绩效工资差额
依据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，绩效标准、考核记录等由用人单位掌握，应由公司承担举证责任。公司以未完成考核为由拒发绩效，当事人离职后长达4 个月仍未考核，明显不合理，不能以此损害劳动者权益。依据《广东省工资支付条例》第十三条规定，劳动关系解除当日，用人单位应一次性结清全部工资（含绩效工资）。结合双方签字确认的薪酬福利说明，直接认定绩效工资金额，公司应支付拖欠差额。
（三）全面论述加班费与年休假，夯实权利主张基础
仲裁时效自离职之日起算，当事人离职后及时主张权利，未超过法定时效。公司实行大小周工作制，属于休息日加班，未安排补休应依法支付加班费。公司仅按本单位工龄计算年休假，未累计社会工龄，导致当事人应休未休年假，公司应依法支付未休年休假工资。
五、案件处理结果
劳动仲裁裁决公司支付经济补偿金、2020 年度绩效工资差额，合计 17万余元，驳回其他请求。一审法院判决维持仲裁裁决结果。二审阶段，在法院主持调解下，双方达成一致，公司一次性支付近17万元结案，纠纷全部了结。
1、创新“系统备注 + 现场视频”证据固定模式，破解企业OA系统规避法律责任的难题。
2、明确裁判规则：系统无选项≠ 员工自愿辞职。离职系统选项不全，不能直接认定为劳动者主动辞职。
3、充分运用举证责任倒置规则，为劳动者维权提供可复制的实务思路，劳动者反客为主。
4、对规范企业离职管理、绩效考核、工时制度具有重要指引作用。
- END -
编辑丨品宣部
审核丨邹光彬